He tenido dos situaciones MUY particulares con un extraño comportamiento de compañero de trabajo. Uno tuvo un resultado negativo, y uno tuvo un resultado positivo. He respondido de forma anónima para proteger a mi ex empleador, a mis colegas ya mí mismo.
En mi última empresa, tenía un compañero de trabajo con el que trabajé directamente y que comenzó como amigo, pero su estado de ánimo era impredecible. Ella no estaba agria conmigo hasta que recibió un título gerencial (no aumentó la responsabilidad). Después de ese cambio de título, ella era otra persona completamente para mí. A veces íbamos por un mes o dos sin un comportamiento agrio. Otras veces, cuando llegaba a alertarla sobre un problema, incluso si reconocía que era culpa de mi departamento, provocaba una tormenta de negatividad que con frecuencia no era profesional. Si se equivocaba con respecto a algo sobre lo que había expresado su actitud, se caería de la red luego de que otros hicieran las correcciones, y se negaría a reconocer su falta o se disculparía por causar confusión.
Inicialmente, probé el enfoque directo para arreglar las cosas … ya sabes, el que todos debemos intentar primero como profesionales adultos. Nos apartaríamos el tiempo para hablar en un entorno privado y abriría la conversación preguntando por ella y cómo iban las cosas; que había notado que parecía frustrada o estresada, y si había algo que pudiera hacer para ayudar a abrir más colaboración y comunicación para mejorar las cosas para ella en todos nuestros departamentos. Cuando ella continuó siendo amarga, deshonesta con el liderazgo o sin cooperar después de esas conversaciones, finalmente me comprometí con algunas acciones clave:
- Documentar todo con un registro en papel, incluido un resumen del correo electrónico a todos los interesados después de cualquier reunión
- Descontinuando conversaciones con ella a través de Slack (ella configuró la conversación privada para desaparecer después de 24 horas, por lo que fue imposible volver a compartir con el liderazgo parte de su peor comportamiento)
- Diríjase a su gerente y al Departamento de Recursos Humanos para notificarles cada vez que surja un problema importante que podría impedir la productividad en todos los departamentos (es decir, elija sus batallas con prudencia o le parecerá insignificante o mezquino)
A medida que surgían problemas, su jefe me sugería que hiciera una conversación individualizada cada vez, incluso cuando le dije que no había funcionado varias veces antes. Cuando finalmente le dije a su jefe que quería que HR se quedara con nosotros durante las conversaciones porque no me sentía cómodo solo, insistió en que era innecesario. El departamento de RR.HH. tampoco fue útil: me remitiría a su jefe y el ciclo continuaría. El CEO y COO (a quien informé directamente) tampoco quería escucharlo, y me dirigió a su jefe y al departamento de recursos humanos.
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Toda la compañía promovió la cultura de enfrentar al elefante en la habitación, pero nadie quería realmente estar a la altura. Esa experiencia contribuyó en gran medida a mi salida de la empresa. Una cultura donde los compañeros de trabajo no pueden comunicarse abiertamente, aceptar comentarios incluso cuando no arroja la mejor luz sobre nuestro propio comportamiento, y trabajar para hacer mejoras no es una cultura de la que quiera formar parte.
Me llevé esta experiencia de aprendizaje a mi nuevo lugar de trabajo, donde un gerente bajo mi supervisión directa se sintió devastado al saber que me habían contratado; ella había estado esperando el papel de promoción. Me ofrecí a reunirme con ella antes de comenzar, y le permití expresar sus inquietudes (a pesar de que eran bastante contundentes y negativas), tanto frente a nuestro jefe como en una conversación individualizada extraoficial después de que se fuera. Le dije que estaba allí para apoyarla, y mis intenciones eran ayudarla a aumentar sus habilidades, aliviar el estrés al asumir tareas que no necesitaba tener en su plato y ayudarla a desarrollar un equipo productivo, positivo y Gente talentosa. Honestamente, después de esa reunión, me pregunté si ella renunciaría o haría de mi vida un infierno.
Después de esa reunión, me acerqué a ella y le ofrecí comprarle el almuerzo por segunda vez antes de comenzar. Su actitud había cambiado casi 180 grados. Ella hizo preguntas. Ella era optimista. Ella entendió mis metas. Pasó de ser ácida a mucho más positiva, y decidí seleccionar algunas tareas que sabía que podría lograr de inmediato con un impacto positivo directo en ella para poder ganarme su confianza en las próximas semanas. Si lo prometí, lo cumplí, y lo hice con un esfuerzo sobresaliente. No esperaba nada a cambio, ni siquiera una reacción positiva. Pero lo tengo, y ahora es maravilloso trabajar con ella, y es capaz de centrarse en sus áreas de experiencia para que finalmente pueda disfrutar de lo que hace de nuevo.
Lo que estoy diciendo aquí es simplemente hacer todo lo posible para ser abierto, e ir con un deseo genuino de ayudar a la otra persona, incluso si cree que está siendo un niño sobre la situación. O aceptan y responden apropiadamente, o no lo hacen, y el indicador más fuerte de la cultura en su lugar de trabajo se encontrará en las reacciones y el apoyo que ofrecen el liderazgo y los recursos humanos en esos momentos de conflicto. Si la persona no cambia y el liderazgo no ayuda, tiene un problema mayor que el de un compañero de trabajo agrio.