Los indios somos impulsados por una necesidad compulsiva de estar supeditados. Esto se introduce constantemente en nosotros desde un punto de vista cultural y social. Incluso cuando somos niños, se nos enseña que la edad y la antigüedad deben ser sometidas a condiciones incondicionales. Si bien esto no siempre es algo malo, nos coloca en una posición muy precaria, una que nos obliga a respetar la edad, independientemente del comportamiento. Pero, eso es otra cosa del todo.
En el lugar de trabajo de la India, todavía existe una gran jerarquía profundamente arraigada y con frecuencia aplicada. Esto es especialmente cierto en sectores tradicionales como la manufactura, empresas del sector público y empresas gubernamentales. Incluso en las organizaciones que están emergiendo y en una nueva era en su perspectiva, se sabe que los líderes de todas las funciones insisten en un discurso titular.
Los empleados, en el contexto del condicionamiento socio-cultural de esta naturaleza, les resulta difícil adoptar fácilmente una cultura de primer nombre y, a menudo, caen en la construcción colonial de dirigirse a sus jefes con los títulos honoríficos señor / señora. Tal vez nada más podría respaldar e imponer una mayor sumisión en el lugar de trabajo, y los líderes y las organizaciones que buscan construir una cultura de clase de palabras en sus lugares de trabajo deben asegurarse de que esto cambie.
Dicho esto, es más fácil decirlo que hacerlo, y aquí es donde el liderazgo desempeña un papel integral. Las preguntas que debe hacerse como líder son: ‘¿Estoy fomentando un ambiente de confianza y bienestar profesional en mi entorno?’, ‘¿Estoy tratando a mis compañeros e informes como personas de competencia y capacidades únicas, más allá de la norma escrita? ¿jerarquías? ‘,’ ¿Mi esquema de liderazgo y tutoría está contribuyendo al crecimiento de los empleados? ‘,’ ¿He creado un entorno que fomente el debate, la razón, la discusión y el consenso? ‘, etc. Por supuesto, todos estos son subjetivos y en gran parte situacional en la naturaleza. Pero, esta es una buena manera de comenzar a deshacerse de una cultura de usar títulos honoríficos, tanto a nivel individual como organizativo.
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Además, el compromiso de los empleados y las interacciones participativas ayudan mucho en la construcción de ese nivel de comodidad e interiorización de la cultura. Declaraciones simples, pero tranquilizadoras, como “Por favor, siéntase cómodo de dirigirme a mí usando mi nombre”, puede hacer una gran diferencia, si se dice en tono conciliatorio.
Es posible que uno no espere ver cambios de inmediato, pero esa es precisamente la naturaleza del cambio de cultura: lento, constante y que abarca todo, si se hace de inmediato.
Y luego, están esas personas que usan el edulcorante ‘Sir’ y ‘Madam’ para dedicarse a la adulación y la adulación. Los líderes deben ser astutos para construir y promover una cultura que no fomente el obsequio y la adulación sin sentido.
Gracias, Shayon Pal, por la A2A. ¡Honrado!