¿En qué momento deja de funcionar la clasificación forzada (o la evaluación del trabajo por normalización)?

Los experimentos de Dan Ariely concluyeron que el dinero solo motiva tareas mecánicas simples y no mejora los resultados para trabajos que requieren tareas cognitivas más altas. Las empresas de alta tecnología como Microsoft a menudo requieren este tipo de pensamiento superior como parte habitual de su trabajo, ya que, al fin y al cabo, están supuestas a crear software. Por lo tanto, por extensión, probablemente encontraron que las evaluaciones de suma cero, tienden a tener el mismo efecto que usar el dinero para motivar, ya que la naturaleza de la normalización probablemente se derive de la naturaleza de un conjunto fijo de dinero de bonificación.

En un momento de mi carrera, descubrí que el ranking forzado en realidad traía un rendimiento negativo para la compañía en general. La clasificación forzada provocó que la gerencia media y superior sabotearan el desempeño de cada uno para que puedan llegar a la cima. Ref: http://cutecoder.org/career/appr…

¿Podría ser este un ejemplo del efecto Hawthorne? Mientras un equipo de administración esté comprometido, comprometido y sea diligente en la aplicación de un sistema, funcionará bien. Sin embargo, si esa energía se desvanece, se puede traer un nuevo sistema; la gerencia puede creer que las mejoras se derivan del nuevo sistema, cuando en realidad, el beneficio se acumula a partir de la atención renovada y la energía que genera.

http://en.wikipedia.org/wiki/Haw

Esto también se llamó “Rango y Yank” y se usó como una intervención a corto plazo, similar a la terapia de choque en una organización. Puede que en realidad nunca “realmente” funcione, dependiendo de qué resultados se esperan de tal acción.

Dicho esto, la clasificación forzada puede limpiar (como purgar) los errores de desempeño a largo plazo en la contratación o evitar el comportamiento, incluida la implementación de un entrenamiento útil, comentarios, tutoría, discusiones de aprendizaje de múltiples fuentes para ayudar a alguien a tener éxito.

El grado en que dicha “purga” ** podría ser útil se personaliza para cada cultura organizacional. Entonces, aplicar cualquier tipo de respuesta genérica es tan útil como predecir la frecuencia y la duración de lo que es útil para “purgar” su última cena, que puede haber sido dosificada con salmonela.

Resultados con el ranking de fuerza:
Se sentirá MUCHO mejor y recuperará su salud después (al menos como un gerente individual), pero podría terminar:
1) En el hospital (las evaluaciones tienen ese efecto en algunas personas)
2) En la corte (esto definitivamente sucede con la evaluación del desempeño, generalmente favoreciendo al empleado. Consulte las demandas en los sistemas de clasificación forzada y la discriminación por edad, incluyendo Ford Motor Co.)
3) En un triángulo de drama, se generan mitos e historias de varios años que afectan el desempeño grupal del empleado “hecho mal” si un grupo o subcultura percibe la injusticia.

Mirando la motivación para tal decisión de usar clasificaciones forzadas:

1) Las clasificaciones forzadas tienden a usarse como un método para obligar a la administración a lidiar con los de bajo rendimiento, reales o imaginarios. Forzar cualquier cosa generalmente tiene un éxito limitado en muchas culturas. La literatura sobre la gestión del cambio destaca esto. También puedes ver el trabajo de Stephen Dunning sobre el uso de la fuerza contra la influencia: ¿Cómo cambias una cultura organizacional?

2) El sesgo subjetivo al realizar una llamada de este tipo sobre el rendimiento de un individuo (y mucho menos del equipo) es una leyenda en todos los sistemas de gestión del rendimiento por razones de que el rendimiento es en gran medida sistémico. Para un buen ejemplo de esto, note el estudio de caso de GM del Pontiac Aztek a través de este excelente SlideShare: ¿Qué pasa si Peter Drucker enseñó la estrategia Enterprise 2.0? Para obtener información clásica, consulte W. Edwards Deming y el Experimento Red Bead.

3) Ya sea que todos y cada uno de los gerentes tengan un desempeño deficiente en su equipo, las métricas pueden ser dispositivos defectuosos en el pensamiento de los sistemas, especialmente cuando las revisiones de desempeño y las clasificaciones forzadas generalmente no dan cuenta del desempeño del equipo, la personalidad gerencial y la toma de decisiones y los conflictos. objetivos de recursos humanos, administración y personal en lo que esperan lograr a partir de conversaciones de desempeño.

Ahora hay empresas, en 2013, que están abandonando la revisión anual tradicional porque el ROI, Retorno de la inversión, ha demostrado que no vale la pena la inversión total.

Para saber qué hacer en lugar de eso, voy a publicar un blog sobre esto en los próximos meses, pero por ahora vea el libro de Coens y Jenkins, Abolishing Performance Appraisals: Why Backfire y qué hacer en su lugar: Tom Coens, Mary Jenkins MD, Peter Bloque: 9781576752005: Amazon.com: Libros

Espero que eso ayude.

~ Deb

Fuente: ¿En qué punto deja de funcionar la clasificación forzada (o la evaluación del trabajo por normalización)?

Esta es más una respuesta intuitiva, pero parece que hay varias circunstancias. Por ejemplo, la clasificación forzada deja de funcionar cuando se considera que la clasificación es injusta: si tiene 10 de los mejores rendimientos y, en consecuencia, la baja seguridad laboral en un entorno donde hay escasez de empleos crea un incentivo para no colaborar.

La clasificación forzada IMHO es una práctica terrible. Es bueno en el sentido mecánico, pero las personas generalmente no son criaturas mecánicas. Echa un vistazo a En búsqueda de la excelencia para una buena discusión sobre el tema ( http://www.amazon.com/gp/product …).

En general, creo que el estado más estable es cuando todos los miembros del equipo se desempeñan según las expectativas de todos. Esa es la idea principal detrás de nuestro enfoque con http: //www.fairsetup.com.&nbsp ; Déjame saber si quieres que se elabore. Pero la clasificación forzada es una de las razones por las que fundé FairSetup: al final del día, si estás contratando correctamente, no deberías tener una alta rotación. Con el ranking forzado está casi garantizado.