Esto también se llamó “Rango y Yank” y se usó como una intervención a corto plazo, similar a la terapia de choque en una organización. Puede que en realidad nunca “realmente” funcione, dependiendo de qué resultados se esperan de tal acción.
Dicho esto, la clasificación forzada puede limpiar (como purgar) los errores de desempeño a largo plazo en la contratación o evitar el comportamiento, incluida la implementación de un entrenamiento útil, comentarios, tutoría, discusiones de aprendizaje de múltiples fuentes para ayudar a alguien a tener éxito.
El grado en que dicha “purga” ** podría ser útil se personaliza para cada cultura organizacional. Entonces, aplicar cualquier tipo de respuesta genérica es tan útil como predecir la frecuencia y la duración de lo que es útil para “purgar” su última cena, que puede haber sido dosificada con salmonela.
Resultados con el ranking de fuerza:
Se sentirá MUCHO mejor y recuperará su salud después (al menos como un gerente individual), pero podría terminar:
1) En el hospital (las evaluaciones tienen ese efecto en algunas personas)
2) En la corte (esto definitivamente sucede con la evaluación del desempeño, generalmente favoreciendo al empleado. Consulte las demandas en los sistemas de clasificación forzada y la discriminación por edad, incluyendo Ford Motor Co.)
3) En un triángulo de drama, se generan mitos e historias de varios años que afectan el desempeño grupal del empleado “hecho mal” si un grupo o subcultura percibe la injusticia.
Mirando la motivación para tal decisión de usar clasificaciones forzadas:
1) Las clasificaciones forzadas tienden a usarse como un método para obligar a la administración a lidiar con los de bajo rendimiento, reales o imaginarios. Forzar cualquier cosa generalmente tiene un éxito limitado en muchas culturas. La literatura sobre la gestión del cambio destaca esto. También puedes ver el trabajo de Stephen Dunning sobre el uso de la fuerza contra la influencia: ¿Cómo cambias una cultura organizacional?
2) El sesgo subjetivo al realizar una llamada de este tipo sobre el rendimiento de un individuo (y mucho menos del equipo) es una leyenda en todos los sistemas de gestión del rendimiento por razones de que el rendimiento es en gran medida sistémico. Para un buen ejemplo de esto, note el estudio de caso de GM del Pontiac Aztek a través de este excelente SlideShare: ¿Qué pasa si Peter Drucker enseñó la estrategia Enterprise 2.0? Para obtener información clásica, consulte W. Edwards Deming y el Experimento Red Bead.
3) Ya sea que todos y cada uno de los gerentes tengan un desempeño deficiente en su equipo, las métricas pueden ser dispositivos defectuosos en el pensamiento de los sistemas, especialmente cuando las revisiones de desempeño y las clasificaciones forzadas generalmente no dan cuenta del desempeño del equipo, la personalidad gerencial y la toma de decisiones y los conflictos. objetivos de recursos humanos, administración y personal en lo que esperan lograr a partir de conversaciones de desempeño.
Ahora hay empresas, en 2013, que están abandonando la revisión anual tradicional porque el ROI, Retorno de la inversión, ha demostrado que no vale la pena la inversión total.
Para saber qué hacer en lugar de eso, voy a publicar un blog sobre esto en los próximos meses, pero por ahora vea el libro de Coens y Jenkins, Abolishing Performance Appraisals: Why Backfire y qué hacer en su lugar: Tom Coens, Mary Jenkins MD, Peter Bloque: 9781576752005: Amazon.com: Libros
Espero que eso ayude.
~ Deb
Fuente: ¿En qué punto deja de funcionar la clasificación forzada (o la evaluación del trabajo por normalización)?